Od 8 lipca 2026 r. Państwowa Inspekcja Pracy posiada nowe uprawnienia w zakresie kontroli umów cywilnoprawnych i współpracy B2B. Najdalej idącą zmianą jest możliwość stwierdzenia przez okręgowego inspektora pracy, w drodze decyzji, że osoba wykonująca pracę na podstawie umowy zlecenia, innej umowy cywilnoprawnej albo w ramach działalności gospodarczej jest w rzeczywistości pracownikiem.

Nie oznacza to jednak zakazu zawierania umów zlecenia, umów o dzieło ani kontraktów B2B. Nie każda stała współpraca z jedną osobą będzie również automatycznie uznawana za stosunek pracy. Nowe przepisy wzmacniają przede wszystkim możliwość egzekwowania art. 22 Kodeksu pracy, który już wcześniej zabraniał zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną, jeżeli praca jest wykonywana w warunkach właściwych dla zatrudnienia pracowniczego. Ustawa z 11 marca 2026 r. została ogłoszona w Dzienniku Ustaw pod poz. 473 i w zasadniczej części weszła w życie 8 lipca 2026 r.

Nie nazwa umowy, lecz sposób wykonywania pracy

Podstawą oceny nadal pozostaje art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Stosunek pracy występuje wtedy, gdy pracownik zobowiązuje się do osobistego wykonywania określonego rodzaju pracy:

– na rzecz pracodawcy,
– pod jego kierownictwem,
– w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,
– za wynagrodzeniem.

Samo nazwanie umowy „zleceniem”, „kontraktem menedżerskim” albo „umową o świadczenie usług B2B” nie przesądza zatem o jej charakterze. Znaczenie ma to, jak współpraca wygląda w rzeczywistości.

Ryzyko zakwestionowania umowy cywilnoprawnej będzie większe w szczególności wtedy, gdy osoba wykonująca pracę:

– ma narzucone stałe godziny pracy,
– musi codziennie stawiać się w miejscu wskazanym przez zatrudniającego,
– wykonuje bieżące polecenia przełożonego,
– nie może powierzyć wykonywania obowiązków innej osobie,
– wykonuje takie same obowiązki jak osoby zatrudnione na etacie,
– podlega stałemu nadzorowi i rozliczeniu z obecności,
– nie ponosi rzeczywistego ryzyka gospodarczego związanego z realizacją usług.

Z kolei o rzeczywistym cywilnoprawnym lub gospodarczym charakterze współpracy mogą świadczyć samodzielność organizacyjna, możliwość decydowania o miejscu i czasie wykonywania usług, swoboda co do sposobu ich realizacji, możliwość posługiwania się zastępcą lub podwykonawcą oraz ponoszenie ryzyka związanego z prowadzoną działalnością.

Żaden pojedynczy element nie powinien być jednak rozpatrywany w oderwaniu od pozostałych. Ustawa nie wprowadziła dodatkowego testu opartego np. na liczbie klientów przedsiębiorcy albo udziale przychodu osiąganego od jednego kontrahenta. Podstawowym punktem odniesienia pozostaje art. 22 § 1 Kodeksu pracy i rzeczywisty sposób wykonywania pracy.

Czy inspektor od razu wyda decyzję o istnieniu stosunku pracy?

Nie. Nowa procedura przewiduje kilka etapów.

W pierwszej kolejności inspektor pracy przeprowadza kontrolę i ustala, jak faktycznie wygląda współpraca. Strony powinny mieć możliwość przedstawienia swojego stanowiska.

Jeżeli inspektor uzna, że w danym stosunku prawnym dominują cechy stosunku pracy, może wydać polecenie usunięcia naruszenia polegającego na niezawarciu umowy o pracę. Dopiero niewykonanie takiego polecenia otwiera możliwość wydania decyzji stwierdzającej istnienie stosunku pracy.

Decyzji nie wydaje przy tym inspektor prowadzący kontrolę, lecz okręgowy inspektor pracy. Może on również zrezygnować z rozstrzygnięcia administracyjnego i wystąpić do sądu pracy z powództwem o ustalenie istnienia lub treści stosunku pracy, zwłaszcza jeżeli sprawa jest skomplikowana albo konieczne jest dokonanie ustaleń za okres wcześniejszy.

Nie jest zatem trafne twierdzenie, że pojedynczy inspektor podczas kontroli będzie mógł natychmiast „przepisać” dowolną umowę zlecenia lub kontrakt B2B na umowę o pracę.

Co może znaleźć się w decyzji PIP?

Decyzja stwierdzająca istnienie stosunku pracy powinna określać:

– strony umowy o pracę,
– rodzaj umowy,
– datę jej zawarcia,
– rodzaj pracy,
– miejsce wykonywania pracy,
– wymiar czasu pracy,
– wysokość wynagrodzenia.

Nowe przepisy przewidują istotne reguły na wypadek, gdy zgromadzony materiał nie pozwala ustalić wszystkich warunków zatrudnienia. W takiej sytuacji okręgowy inspektor pracy wskaże:

– umowę na czas nieokreślony, jeżeli nie można ustalić rodzaju umowy,
– siedzibę pracodawcy jako miejsce pracy, jeżeli nie można ustalić innego miejsca,
– pełny wymiar czasu pracy, jeżeli nie można ustalić wymiaru,
– minimalne wynagrodzenie, jeżeli nie można ustalić wysokości wynagrodzenia.

Dla podmiotu zatrudniającego oznacza to, że dokumentacja przebiegu współpracy może mieć zasadnicze znaczenie. Brak dowodów dotyczących wymiaru czasu pracy, miejsca wykonywania obowiązków czy uzgodnionego wynagrodzenia nie musi działać na jego korzyść.

Czy decyzja działa wstecz?

Co do zasady datą zawarcia umowy o pracę wskazaną w decyzji jest data jej wydania. Decyzja uwzględnia stan faktyczny istniejący podczas kontroli, począwszy od dnia jej rozpoczęcia.

Jeżeli konieczne jest ustalenie istnienia stosunku pracy za wcześniejszy okres, okręgowy inspektor pracy może skierować sprawę do sądu. Sama decyzja administracyjna nie służy więc do prostego przekształcenia całej, wieloletniej współpracy w zatrudnienie pracownicze ze skutkiem od dnia podpisania pierwszej umowy cywilnoprawnej.

Ustawa przewiduje jednak rozwiązanie chroniące osobę wykonującą pracę przed zakończeniem współpracy po rozpoczęciu kontroli. Jeżeli między rozpoczęciem kontroli a upływem terminu do wniesienia odwołania lub zakończeniem postępowania sądowego zatrudniający rozwiąże albo wypowie umowę cywilnoprawną, doprowadzi do jej wygaśnięcia lub przestanie dopuszczać daną osobę do pracy, za datę zawarcia umowy o pracę może zostać uznany dzień rozpoczęcia kontroli. Rozwiązanie to ma znaczenie przede wszystkim dla oceny zgodności zakończenia zatrudnienia z przepisami prawa pracy.

Składki, podatki i obowiązki pracownicze

Decyzja wywołuje od dnia jej wydania skutki związane ze stwierdzeniem istnienia stosunku pracy na gruncie prawa pracy, podatków, ubezpieczeń społecznych, ubezpieczenia zdrowotnego oraz obowiązkowych wpłat na fundusze.

Nie oznacza to jednak, że każda decyzja musi zostać wykonana natychmiast. Staje się ona wykonalna:

– po upływie terminu do wniesienia odwołania, jeżeli żadna ze stron go nie wniesie,
– po prawomocnym zakończeniu postępowania sądowego, jeżeli wniesiono odwołanie,
– albo po nadaniu jej rygoru natychmiastowej wykonalności.

Rygor natychmiastowej wykonalności może być stosowany w szczególności wobec osób objętych szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

Po ostatecznym ustaleniu stosunku pracy konieczne może być zgłoszenie zatrudnionego do ubezpieczeń, skorygowanie dokumentacji rozliczeniowej, prowadzenie akt osobowych, ewidencji czasu pracy oraz udzielenie praw wynikających z Kodeksu pracy. Składki opłacone wcześniej z tytułu umowy zlecenia lub działalności gospodarczej są zaliczane na poczet należności wynikających ze stosunku pracy w zakresie określonym w ustawie.

Umowy zawarte przed wejściem nowych przepisów

Nowe zasady mogą być stosowane również do umów cywilnoprawnych zawartych przed 8 lipca 2026 r., jeżeli umowy te nadal obowiązywały w dniu wejścia ustawy w życie.

W przypadku współpracy zakończonej przed tą datą ustalenie istnienia stosunku pracy za wcześniejszy okres pozostaje zasadniczo sprawą dla sądu pracy.

Pracodawcy i przedsiębiorcy powinni zatem przeanalizować nie tylko umowy zawierane obecnie, ale także wieloletnie umowy zlecenia i kontrakty B2B, które nadal są wykonywane.

Dobrowolne uporządkowanie współpracy

Ustawa zawiera rozwiązanie zachęcające do dobrowolnego uporządkowania nieprawidłowych form zatrudnienia.

Podmiot, który jeszcze przed wejściem nowych przepisów zawarł umowę cywilnoprawną w warunkach spełniających wszystkie cechy stosunku pracy, może w ciągu 12 miesięcy od wejścia ustawy w życie dobrowolnie zawrzeć z taką osobą umowę o pracę. W takim przypadku nie podlega odpowiedzialności za wykroczenie polegające na zawarciu umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których powinna zostać zawarta umowa o pracę.

Zwolnienie dotyczy jednak odpowiedzialności za to konkretne wykroczenie. Nie należy go utożsamiać z automatycznym umorzeniem wszelkich możliwych rozliczeń podatkowych, składkowych lub roszczeń osoby zatrudnionej.

Możliwość uzyskania interpretacji indywidualnej

Nowością jest także możliwość wystąpienia do Głównego Inspektora Pracy o interpretację indywidualną dotyczącą tego, czy przedstawiony stosunek prawny stanowi stosunek pracy w rozumieniu art. 22 § 1 Kodeksu pracy.

Wniosek powinien zawierać opis stanu faktycznego albo planowanego sposobu współpracy, stanowisko wnioskodawcy, wskazanie przepisów oraz posiadane dokumenty i dowody. Opłata wynosi 40 zł, a interpretacja powinna zostać wydana w terminie 30 dni od otrzymania kompletnego wniosku.

Interpretacja jest wiążąca dla organów PIP. Podmiot, który się do niej zastosował, nie może zostać obciążony sankcjami w zakresie objętym interpretacją. Ochrona nie będzie jednak działała, gdy rzeczywisty sposób wykonywania umowy okaże się inny niż opisany we wniosku. Interpretacja jest również przekazywana ZUS i Krajowej Administracji Skarbowej.

Wniosek o interpretację może być przydatny szczególnie przed wdrożeniem nowego modelu współpracy albo wtedy, gdy strony mają wątpliwości, czy ustalone zasady nie zbliżają się nadmiernie do stosunku pracy.

Jak przygotować firmę do kontroli?

Samo przejrzenie nazw i treści umów może nie wystarczyć. PIP będzie badała przede wszystkim rzeczywisty sposób wykonywania pracy.

Praktyczny audyt powinien objąć:

1. wszystkie aktualne umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług i kontrakty B2B;
2. rzeczywiste zasady organizowania pracy – w szczególności godziny, miejsce wykonywania obowiązków, sposób wydawania poleceń i kontrolowania pracy;
3. możliwość zastępstwa oraz korzystania z podwykonawców;
4. sposób ustalania wynagrodzenia i rozliczania wykonanych usług;
5. zakres samodzielności osoby współpracującej;
6. ponoszenie ryzyka gospodarczego i odpowiedzialności za rezultat usług;
7. korespondencję, regulaminy, grafiki, systemy rejestracji obecności i procedury zgłaszania nieobecności;
8. różnice pomiędzy zasadami współpracy z osobami na umowach cywilnoprawnych a warunkami zatrudnienia pracowników etatowych.

Jeżeli rzeczywisty sposób wykonywania obowiązków odpowiada stosunkowi pracy, samo wpisanie do umowy postanowień o samodzielności wykonawcy lub braku podporządkowania nie rozwiąże problemu. Dokumentacja musi odpowiadać praktyce.

Z drugiej strony nie ma potrzeby automatycznego rezygnowania z każdej umowy zlecenia lub współpracy B2B. Formy te nadal są dopuszczalne, pod warunkiem że osoba świadcząca usługi zachowuje rzeczywistą samodzielność, a relacja nie odtwarza warunków zatrudnienia pracowniczego.

Odwołanie od decyzji PIP

Zarówno zatrudniający, jak i osoba, której dotyczy decyzja, mogą się od niej odwołać.

Odwołanie wnosi się na piśmie, za pośrednictwem okręgowego inspektora pracy, w terminie miesiąca od dnia doręczenia decyzji. Sprawę rozpoznaje sąd rejonowy – sąd pracy właściwy dla miejsca wykonywania pracy wskazanego w decyzji.

Istotne jest, że już w odwołaniu należy przedstawić wszystkie twierdzenia, zarzuty i dowody. Późniejsze powoływanie nowych okoliczności będzie możliwe zasadniczo tylko wtedy, gdy strona uprawdopodobni, że nie mogła przedstawić ich wcześniej albo potrzeba ich powołania powstała później.

Dlatego reakcja na decyzję nie powinna ograniczać się do krótkiego pisma wyrażającego brak zgody. Konieczna jest od razu pełna analiza sposobu wykonywania umowy i zgromadzenie dowodów potwierdzających rzeczywisty charakter współpracy.

Podsumowanie

Nowelizacja nie likwiduje umów cywilnoprawnych ani współpracy B2B. Zmienia jednak sposób egzekwowania istniejących od lat zasad.

Najważniejsza różnica polega na tym, że okręgowy inspektor pracy nie musi już w każdej oczywistej sprawie ograniczać się do skierowania pozwu do sądu. Po przeprowadzeniu kontroli i niewykonaniu polecenia może sam wydać decyzję stwierdzającą istnienie stosunku pracy.

Dla przedsiębiorców oznacza to konieczność zweryfikowania nie tylko zapisów umów, ale przede wszystkim praktyki ich wykonywania. Największe ryzyko dotyczy relacji, w których osoba formalnie prowadząca działalność albo wykonująca zlecenie pracuje w stałych godzinach, pod bieżącym kierownictwem, w miejscu wyznaczonym przez zatrudniającego i bez rzeczywistej samodzielności.

Kancelaria świadczy pomoc prawną w zakresie audytu umów cywilnoprawnych i kontraktów B2B, przygotowania zasad współpracy, postępowań kontrolnych Państwowej Inspekcji Pracy oraz odwołań od decyzji stwierdzających istnienie stosunku pracy.

Stan prawny: 23 lipca 2026 r.

dodano: 20.08.2026 r.