W dniu 26 kwietnia 2023 roku zaczęły obowiązywać nowe przepisy Kodeksu Pracy związane z zachowaniem równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, wdrażające tzw. dyrektywę work-life balance. Nowelizacja kodeksu pracy z 9 marca 2023 r. (Dz. U. z 4 kwietnia 2023 r. poz. 641) daje pracownikom nawet 7 dodatkowych dni wolnego, wydłużony zostanie urlop rodzicielski, pojawi się też wiele innych przepisów zabezpieczających pracownika. 

Do 7 dni dodatkowego urlopu w roku

Celem dyrektywy “work-life balance” jest przeciwdziałanie zjawisku ograniczania aktywności zawodowej kobiet oraz nierówności między kobietami i mężczyznami w zakresie godzenia życia zawodowego i prywatnego.  Dzięki nowym przepisom pracownicy  uzyskają nawet 7 dni dodatkowego urlopu w ciągu roku. 

Przy nowych zasadach będzie trzeba zapewnić pracownikom możliwość wybierania nowego rodzaju urlopów, tj. urlopu opiekuńczego w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym oraz urlopu z powodu siły wyższej w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym. W tym celu należy zaktualizować istniejące procedury w zakresie udzielania urlopów oraz przygotować odpowiednie wzory wniosków. Ustawodawca zezwolił na składanie takich wniosków również w formie elektronicznej, co będzie znacznym ułatwieniem dla pracodawców i pracowników.

Dłuższy urlop rodzicielski

Uchwalone przepisy nie są rewolucyjne w kontekście zachowania “work-life balance” na co dzień. Nie zmieniają one w sposób istotny zasad codziennej pracy większości pracowników. Przepisy koncentrują się przede wszystkim na ułatwieniu pracownikom sprawowania funkcji opiekuńczych w nagłych sytuacjach życiowych. Na zmianach z pewnością jednak zyskają świeżo upieczeni rodzice. Ucieszyć ich może znaczne wydłużenie urlopu rodzicielskiego oraz liczne nowe uprawnienia jak m.in. zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych bez ich zgody lub możliwość wnioskowania o elastyczną pracę aż do ukończenia przez wychowywane dziecko 8. roku życia. 

W znaczący sposób zwiększono również długość urlopu rodzicielskiego. Pracownicy będący rodzicami, będą mieli prawo do przerwy w wymiarze do: 41 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie i 43 tygodnie – w przypadkach porodu mnogiego. Urlop ten w nowym wymiarze nadal będzie przysługiwał łącznie obojgu pracownikom-rodzicom dziecka, ale każdemu z nich będzie przysługiwało wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu, a prawa tego nie będzie można przenieść na drugiego z rodziców. Od kwietnia 2023 ojciec nie będzie mógł tak, jak dotychczas, zrzec się swojego urlopu na rzecz matki dziecka. Ma to przyczynić się to do zrównania pozycji kobiet i mężczyzn na rynku pracy.

Dłuższe przerwy w pracy

Znowelizowany Kodeks Pracy przewiduje także bez wyjątków, obowiązkowe dłuższe przerwy dla pracowników: jeśli pracownik świadczy pracę powyżej 9 godzin, zyskuje dodatkowe 15 minut przerwy, a jeśli pracuje powyżej 16 godzin, ma wtedy prawo do kolejnej 15-minutowej przerwy. Chodzi tutaj o czas pracy wynikający z normalnego rozkładu czasu pracy, jak i z nadgodzin. W tym zakresie warto zaktualizować postanowienia Regulaminu pracy lub Układu zbiorowego pracy.

Przepisy zabezpieczające pracownika

Korzystnym z punktu widzenia pracowników uregulowaniem jest również wyraźne wskazanie w Kodeksie Pracy, iż pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego świadczenia pracy na rzecz innego podmiotu na podstawie umowy o pracę, umowy o dzieło, czy zlecenia. Pozwoli to pracownikom na podejmowanie pracy w kilku miejscach jednocześnie.

Jak podkreśla Anna Janicka, dla pracodawców może to być jednak kłopotliwe, szczególnie w dobie pracy zdalnej. Powyższa zasada nie będzie miała w pełni zastosowania tylko wtedy, gdy pracodawca zawrze ze swoim pracownikiem umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy. Pamiętajmy jednak, że w takiej umowie pracodawca nie może zabronić pracownikowi wykonywania wszelkiej dodatkowej pracy. Wolno mu zakazać tylko aktywności konkurencyjnej w stosunku do własnej działalności. Mimo to nie należy zapominać, że świadczenie przez pracownika pracy na rzecz innych podmiotów nie zwalnia go z obowiązku pozostawania do dyspozycji pracodawcy przez cały czas określony w umowie o pracę, a także z obowiązku wykonywania poleceń pracodawcy.

– Dodatkowo nowym obowiązkiem pracodawcy będzie konieczność informowania wszystkich pracowników o możliwościach awansu oraz o wolnych stanowiskach pracy. W tym jednak zakresie ustawodawca nie narzuca pracodawcom konkretnej formy, w jakiej ma to następować, a wskazał, że informowanie może następować w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Nowością jest także to, że pracownicy zatrudnieni co najmniej 6 miesięcy (z wyjątkiem pracowników zatrudnionych na okres próbny) będą mogli raz w roku wystąpić z wnioskiem o zmianę warunków zatrudnienia. Wniosek może dotyczyć na przykład zmiany rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracodawca nie musi tego wniosku uwzględniać, choć w miarę możliwości powinien, ale musi na niego odpowiedzieć, a jeżeli go nie uwzględnia – musi to uzasadnić